Vertragliches und nachvertragliches Konkurrenzverbot: Was Arbeitgeber und Arbeitnehmende wissen sollten

Das Konkurrenzverbot während des laufenden Arbeitsverhältnisses

Während eines bestehenden Arbeitsverhältnisses gilt bereits von Gesetzes wegen eine Treuepflicht. Arbeitnehmende müssen die berechtigten Interessen des Arbeitgebers wahren und dürfen keine entgeltliche Tätigkeit für Dritte ausüben, soweit dadurch die Treuepflicht verletzt wird. Dies ist insbesondere durch Konkurrenzierung des Arbeitgebers möglich (Art. 321a OR).

Das bedeutet: Wer noch angestellt ist, darf nicht aktiv Kunden abwerben, Geschäftsgeheimnisse verwenden oder parallel für ein Konkurrenzunternehmen tätig werden, wenn dadurch die Interessen des Arbeitgebers beeinträchtigt werden. Ebenfalls geschützt sind geheim zu haltende Tatsachen, insbesondere Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse.

Nicht jede Vorbereitung einer späteren Selbständigkeit ist jedoch automatisch verboten. Entscheidend ist, ob bereits eine tatsächliche Konkurrenzierung oder eine Verletzung der Treuepflicht vorliegt. Die blosse Gründung einer Gesellschaft oder organisatorische Vorbereitung kann anders zu beurteilen sein als aktive Kundenwerbung oder die Nutzung interner Informationen.

Das nachvertragliche Konkurrenzverbot

Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot betrifft die Zeit nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Es ist nur gültig, wenn bestimmte Voraussetzungen erfüllt sind.
Arbeitnehmende können sich schriftlich verpflichten, nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses keine konkurrenzierende Tätigkeit auszuüben. Voraussetzung ist, dass sie während des Arbeitsverhältnisses Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse erhalten haben und deren Verwendung den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte (Art. 340 OR).

Damit sind drei Punkte besonders wichtig:

• Schriftform: Ein nachvertragliches Konkurrenzverbot muss schriftlich vereinbart werden.
• Geschütztes Interesse: Die Arbeitgeberin muss ein berechtigtes Interesse haben, etwa wegen besonderer Kundenkenntnisse oder
• Erhebliche Schädigungsmöglichkeit: Die blosse theoretische Aufnahme einer Tätigkeit bei einem Konkurrenzunternehmen reicht nicht aus. Massgebend ist, ob die Verwendung der erworbenen Kenntnisse den früheren Arbeitgeber erheblich beeinträchtigen könnte.

Gerade der letzte Punkt wird oft unterschätzt. Ein Konkurrenzverbot ist nicht dazu da, gewöhnlichen Wettbewerb zu verhindern. Vielmehr schützt es spezifische Kenntnisse und Beziehungen, die im Arbeitsverhältnis erworben wurden.

Persönliche Kundenbeziehung oder geschützter Kundeneinblick?

Besonders heikel sind Fälle, in denen Kundinnen und Kunden einer bestimmten Person folgen möchten. Hier stellt sich die Frage: Beruht die Kundenbindung vor allem auf den persönlichen Fähigkeiten und der Persönlichkeit der Arbeitnehmerin oder auf geschütztem Wissen, das sie erst durch die Anstellung erhalten hat?
Entscheidend ist, ob die Kundenbindung überwiegend auf persönlichen Eigenschaften und Beziehungen oder auf besonderen, erst im Arbeitsverhältnis erworbenen Kenntnissen beruht. Im ersten Fall ist ein nachvertragliches Konkurrenzverbot regelmässig kritisch zu prüfen; im zweiten kann ein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers bestehen.

Begrenzung nach Ort, Zeit und Gegenstand

Ein Konkurrenzverbot darf nicht unbegrenzt gelten. Es muss nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen beschränkt sein, sodass das wirtschaftliche Fortkommen der arbeitnehmenden Person nicht unbillig erschwert wird (Art. 340a OR).

In der Praxis bedeutet dies:

• Örtlich: Das Verbot sollte auf das Gebiet beschränkt sein, in dem tatsächlich eine relevante Konkurrenzsituation besteht.
• Zeitlich: Die Dauer muss angemessen sein. Mehr als drei Jahre sind nur unter besonderen Umständen zulässig Art. 340a OR.
• Sachlich: Das Verbot darf nur Tätigkeiten erfassen, die tatsächlich mit dem früheren Arbeitgeber konkurrenzieren.

Ein zu weit formuliertes Konkurrenzverbot ist nicht automatisch vollständig ungültig. Gerade bei Kundenkontakten kann beispielsweise eine kurze Schutzdauer genügen. Das Gericht kann ein übermässiges Verbot nach seinem Ermessen einschränken (Art. 340a OR). 

Konventionalstrafe, Schadenersatz und Verbot der Tätigkeit

Viele Arbeitsverträge sehen bei Verletzung des Konkurrenzverbots eine Konventionalstrafe vor. Ist eine Konventionalstrafe vereinbart, kann sich der Arbeitnehmer durch Bezahlung der Strafe vom Verbot befreien, sofern nichts anderes vereinbart wurde; ein darüber hinausgehender Schaden bleibt ersatzpflichtig.

Will der Arbeitgeber zusätzlich verlangen, dass die konkurrenzierende Tätigkeit effektiv unterlassen oder beendet wird, braucht es eine besondere schriftliche Vereinbarung. Zudem müssen die verletzten oder bedrohten Interessen des Arbeitgebers und das Verhalten des Arbeitnehmers dies rechtfertigen. Gerichte sind bei einer solchen Realvollstreckung jeweils zurückhaltend. 

Für Arbeitgeber heisst das: Wer ein Konkurrenzverbot effektiv durchsetzen will, sollte rasch handeln, Beweise sichern und die Klausel sorgfältig formuliert haben. Für Arbeitnehmende heisst es: Eine angedrohte Konventionalstrafe oder ein Tätigkeitsverbot sollte nicht einfach akzeptiert werden; oft lohnt sich eine rechtliche Prüfung.

Wann fällt ein Konkurrenzverbot dahin?

Ein Konkurrenzverbot fällt weg, wenn der Arbeitgeber nachweisbar kein erhebliches Interesse mehr an seiner Aufrechterhaltung hat. Dies gilt auch, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass gegeben hat. Ebenso fällt das Konkurrenzverbot dahin, wenn die die Arbeitnehmerin/der Arbeitnehmer aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass kündigt (Art. 340c OR).

Gerade bei Kündigungen ist deshalb genau zu prüfen, weshalb das Arbeitsverhältnis beendet wurde.

Kundenabwerbeverbote und Abwerbeverbote

Viele Verträge enthalten neben einem Konkurrenzverbot auch Kunden- oder Mitarbeitendenabwerbeverbote sowie Kundenschutzklauseln. Solche nachvertraglichen Einschränkungen sind nicht frei gestaltbar: Nach der Rechtsprechung des Bundesgerichts gelten grundsätzlich dieselben Voraussetzungen wie für ein Konkurrenzverbot.

Auch ein vermeintlich milderes Kundenabwerbeverbot muss daher auf einem berechtigten Schutzinteresse beruhen und angemessen begrenzt sein.

Fazit: Konkurrenzverbote sind wirksam — aber nicht grenzenlos

Ein Konkurrenzverbot kann für Arbeitgeber ein sinnvolles Instrument sein, um Kundenbeziehungen, Geschäftsgeheimnisse und unternehmerisches Know-how zu schützen. Es muss jedoch sorgfältig formuliert sein und darf die berufliche Zukunft der betroffenen Person nicht unangemessen erschweren.

Für Arbeitnehmende lohnt sich eine Prüfung insbesondere dann, wenn eine hohe Konventionalstrafe verlangt wird, ein Wechsel zu einem neuen Arbeitgeber blockiert werden soll oder unklar ist, ob das Konkurrenzverbot nach einer Kündigung überhaupt noch gilt.

Wer ein Konkurrenzverbot vereinbaren, durchsetzen oder abwehren möchte, sollte deshalb frühzeitig rechtlichen Rat einholen. Eine präzise Prüfung kann helfen, unnötige Konflikte zu vermeiden oder im Streitfall die richtigen Schritte einzuleiten. Wir unterstützen Sie gerne dabei.